Schwerbehinderung: Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX

Wer hat den gesetzlichen Anspruch?

§ 2 Abs. 2 SGB IX definiert die Schwerbehinderung für den betreffenden Gesetzesteil. Erforderlich ist ein Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie der dort beschriebene Bezug zu Wohnsitz, gewöhnlichem Aufenthalt oder Beschäftigung in Deutschland. Für die konkrete Anspruchsprüfung ist deshalb die festgestellte Eigenschaft mit ihrem Geltungszeitraum maßgeblich. Eine bloße Vermutung ersetzt diesen Nachweis nicht.

Menschen mit einem geringeren Grad der Behinderung können unter bestimmten Voraussetzungen gleichgestellt sein. Für den Zusatzurlaub gibt es jedoch eine ausdrückliche Grenze: § 151 Abs. 3 SGB IX nimmt § 208 von den für Gleichgestellte geltenden Regelungen aus. Aus einer Gleichstellung folgt daher nicht automatisch der gesetzliche Zusatzurlaub. Günstigere vertragliche oder tarifliche Regelungen können unabhängig davon bestehen.

Fünf Tage gelten für die Fünftagewoche

§ 208 Abs. 1 SGB IX nennt fünf Arbeitstage zusätzlichen bezahlten Urlaub im Urlaubsjahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Wochentage, verändert sich der Umfang entsprechend. Bei einer gleichmäßigen Viertagewoche sind es vier zusätzliche Arbeitstage, bei einer Sechstagewoche sechs. Die zusätzlichen Tage ermöglichen damit jeweils eine weitere freie Arbeitswoche.

Maßgeblich ist die Verteilung auf Arbeitstage, nicht allein die Summe der Wochenstunden. Wer an fünf Tagen jeweils kürzer arbeitet, erhält dadurch nicht automatisch weniger als fünf zusätzliche Tage. Bei drei regelmäßigen Arbeitstagen sind dagegen drei Zusatzurlaubstage die passende Jahresbasis. Der Teilzeit-Ratgeber erklärt diese Unterscheidung auch für den allgemeinen Erholungsurlaub.

Zusatzurlaub kommt zum Erholungsurlaub hinzu

Die fünf Tage bei einer Fünftagewoche ersetzen keine bereits bestehenden Vertragstage. Ein ausdrücklich vereinfachtes Beispiel: Ein Arbeitsvertrag gewährt 30 Arbeitstage Jahresurlaub bei fünf regelmäßigen Arbeitstagen. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft im gesamten maßgeblichen Jahr und liegen die übrigen Voraussetzungen vor, kommen fünf gesetzliche Zusatzurlaubstage hinzu. Der Gesamtumfang beträgt in diesem Beispiel 35 Tage.

Die angenommene Vertragszahl von 30 Tagen ist ein Rechenwert, keine Behauptung über einen bestimmten Tarifvertrag oder einen allgemeinen Standard. Auch ein höherer Zusatzurlaub kann vorgesehen sein: § 208 Abs. 1 SGB IX lässt längere tarifliche, betriebliche oder sonstige Zusatzurlaubsregelungen unberührt. Prüfen Sie deshalb den tatsächlichen Wortlaut, bevor Sie eine Kontogrenze festlegen.

Wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht ganzjährig besteht

§ 208 Abs. 2 SGB IX enthält eine besondere zeitanteilige Berechnung. Für jeden vollen Monat, in dem die Schwerbehinderteneigenschaft im Beschäftigungsverhältnis vorliegt, entsteht ein Zwölftel des Zusatzurlaubs nach Absatz 1. Ausgangspunkt ist der zur Wochenverteilung passende Jahresumfang. Die vollen Monate werden anhand des tatsächlich maßgeblichen Zeitraums ermittelt.

Ein vereinfachtes Beispiel: Die Person arbeitet ganzjährig in einer Fünftagewoche. Die Schwerbehinderteneigenschaft besteht für den Zeitraum vom 1. Juli bis zum 31. Dezember. Aus sechs vollen Monaten folgen fünf geteilt durch zwölf, multipliziert mit sechs, also 2,5 Zusatzurlaubstage. Nach der Rundungsregel des § 208 Abs. 2 werden daraus drei volle Tage.

Bruchteile von mindestens einem halben Tag sind aufzurunden. Daraus folgt keine allgemeine Erlaubnis, kleinere Bruchteile ersatzlos zu streichen. Außerdem bestimmt Absatz 2 ausdrücklich, dass der so ermittelte Zusatzurlaub bei einem nicht ganzjährig bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden darf. Eine zusätzliche zweite Zwölftelung desselben bereits zeitanteilig berechneten Ergebnisses wäre daher falsch.

Was bedeutet eine rückwirkende Feststellung?

Der Zeitpunkt, an dem ein Bescheid eingeht, und der Zeitpunkt, ab dem die Schwerbehinderteneigenschaft festgestellt wird, können auseinanderfallen. Für eine nachvollziehbare Prüfung sollten beide Angaben festgehalten werden. Entscheidend ist nicht allein, in welchem Monat die Personalverwaltung erstmals davon erfährt. Zugleich lässt sich aus der Rückwirkung nicht pauschal schließen, dass jede frühere Jahresmenge unbegrenzt nachzuholen ist.

§ 208 Abs. 3 SGB IX verweist bei rückwirkender Feststellung für die Übertragbarkeit auf die dem Beschäftigungsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen. Daher sind Entstehungszeitraum, bisherige Urlaubsabwicklung und Übertragung gemeinsam zu prüfen. Der Ratgeber zum Resturlaubsübertrag erklärt den allgemeinen Rahmen; schwierige rückwirkende Fälle benötigen eine individuelle rechtliche Einordnung.

Urlaub beantragen und Bestände sauber führen

Auch Zusatzurlaub braucht konkrete Termine. Für die Urlaubsgewährung ist § 7 BUrlG zu beachten, insbesondere die Berücksichtigung der Urlaubswünsche und möglicher entgegenstehender Gründe. Der zusätzliche Anspruch bedeutet keine selbstständige Freigabe eines beliebigen Zeitraums. Besprechen Sie die Planung frühzeitig und halten Sie fest, welche Tage genehmigt wurden.

Im internen Urlaubskonto sollten allgemeiner Jahresurlaub und Zusatzurlaub getrennt nachvollziehbar sein. Notieren Sie als Berechnungsgrundlage das Wochenmodell, den maßgeblichen Zeitraum und gegebenenfalls eine zeitanteilige Berechnung. In einer gemeinsam sichtbaren Teamübersicht genügt für die Einsatzplanung regelmäßig die Abwesenheit; sensible Einzelheiten zur Behinderung sind dafür organisatorisch nicht erforderlich.

Bei einem unterjährigen Wechsel der Arbeitstage sollte das alte Wochenmodell nicht unbemerkt durch das neue überschrieben werden. Bewahren Sie die Zeitabschnitte für die Prüfung auf. Der Urlaubsanspruch-Rechner hilft bei der allgemeinen Jahresbasis. Den Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX müssen Sie gesondert prüfen, bevor Sie einen Gesamtbestand übernehmen.

Übertrag, Krankheit und Vertragsende getrennt prüfen

Der zusätzliche Anspruch beantwortet noch nicht alle Fragen zum späteren Verbrauch. Bei offenen Vorjahresbeständen unterstützt der Resturlaub-Rechner die Übersicht. Eine automatische Verfallsentscheidung allein anhand der angezeigten Frist ist bei ungeklärten Sonderfällen nicht geeignet. Das gilt insbesondere, wenn eine Feststellung rückwirkend erfolgt oder längere Arbeitsunfähigkeit hinzukommt.

Für die Terminplanung zeigt der Brückentage-Rechner passende Kombinationen aus Arbeitstagen und Feiertagen. Bei einem bevorstehenden Vertragsende sollten offene Ansprüche frühzeitig mit der Personalverwaltung geklärt werden. Den allgemeinen Zusammenhang von Urlaubsgewährung und Abgeltung erläutert der Ratgeber zur Urlaubsabgeltung. Ein sauberer Ausgangsbestand erleichtert diese abschließende Prüfung.